Sulla G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 è stato pubblicato il D. Lgs. del 7 maggio 2026, n. 96, di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Il decreto si articola su quattro principali linee di intervento così riassumibili:
Capo I – Disposizioni generali (Articoli 1-4).
Capo II – Trasparenza retributiva (Articoli 5-11).
Capo III – Mezzi di tutela (Articoli 12-13).
Capo IV – Monitoraggio e statistiche (Articoli 14-15).
Le disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 96/2026 sono in vigore dal 7 giugno 2026,
Premessa
Il Decreto introduce cambiamenti rilevanti per il sistema delle imprese, non solo per quelle di dimensioni medio-grandi ma anche per le piccole realtà.
La normativa nasce con l’obiettivo di contrastare il divario di genere, ma nella sua applicazione comporta, più in generale, la necessità di garantire una maggiore correttezza e coerenza nei trattamenti retributivi a parità di mansioni effettivamente svolte dai lavoratori.
Va detto che in alcuni aspetti, la disciplina italiana non è completamente allineata a quella europea, e questo potrebbe creare, almeno inizialmente, dubbi interpretativi e difficoltà applicative.
Le nuove regole richiedono fin da subito alle imprese di rivedere in modo concreto le politiche retributive e i percorsi di crescita del personale, con effetti che possono incidere sull’organizzazione e sul funzionamento complessivo della struttura aziendale. Si tratta di cambiamenti che coinvolgono più ambiti (governance, management, risorse umane, amministrazione e controllo di gestione) e che richiedono quindi un approccio coordinato.
È inoltre importante considerare che gli adempimenti previsti possono comportare non solo obblighi formali, ma anche possibili rischi sanzionatori e, in alcuni casi, profili di carattere reputazionale.
L’impatto della norma sarà graduale, ma richiederà comunque un percorso di adeguamento strutturato. Resta infine necessario attendere i chiarimenti del Ministero del Lavoro e gli orientamenti della prassi e della giurisprudenza per comprendere appieno le modalità applicative.
Oggetto, finalità e ambito applicativo (artt. 1-2)
Richiamata l’attuazione della direttiva (UE) 2023/970, Il Decreto si applica:
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a tutti i contratti di lavoro subordinato (a tempo indeterminato e determinato, pieno e parziale, compresi i contratti di apprendistato e i dirigenti) ad esclusione dei contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente.
Contenendo il decreto l’applicazione di meccanismi di trasparenza retributiva prima dell’assunzione (art. 5), gli stessi varranno anche per i candidati a un impiego anche se poi non effettivamente assunti.
Definizioni (art. 3)
Per comprendere effettivamente il portato delle nuove disposizioni, assume assoluta rilevanza il significato di concetti che trovano concreta declinazione operativa in termini di adempimenti e valutazioni di conformità.
Tra le definizioni a cui prestare particolare attenzione:
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RETRIBUZIONE: il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili;
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LIVELLO RETRIBUTIVO: la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali1;
Si tratta di nuove definizioni che rilevano specificatamente per le disposizioni presenti nel decreto in esame.
Sistemi per garantire la parità retributiva in caso di stesso lavoro e lavoro di pari valore (art. 4)
Lo strumento per l’attuazione del principio di parità retributiva e per la valutazione del suo rispetto è costituito dai sistemi di inquadramento e classificazione retributiva del personale, i quali:
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STESSO LAVORO: la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o analoghe o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento;
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LAVORO DI PARI VALORE: la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di classificazione stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.
Come si vedrà nei successivi paragrafi, la valutazione del lavoro di pari valore rappresenta uno degli elementi più importanti e critici della norma in esame. Il Decreto stabilisce che essa è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere, che tengono conto:
Il comma 4 dell’art. 4 stabilisce un principio importante finalizzato a semplificare l’adozione della parità retributiva a parte dei datori di lavoro.
L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce una presunzione di conformità al principio di parità retributiva e di trasparenza.
Resta salva però, per i lavoratori, di ribaltare tale presunzione attraverso la dimostrazione della sussistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Viene, con questo, stabilito un ruolo centrale alla contrattazione collettiva: la Legge o i CCNL, la contrattazione decentrata e la contrattazione integrativa costituiscono lo strumento di riferimento principale ai fini della comparazione tra lavoratori/lavoratrici, in quanto fondati su criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Inoltre la norma consente, ai fini della determinazione delle retribuzioni, che il datore di lavoro possa adottare, ad integrazione di quanto previsto dal contratto collettivo, sistemi di classificazione professionale e di valutazione ulteriori, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.
Il comma 5 prevede che sia ammissibile una comparazione tra lavoratrici e lavoratori che non siano dipendenti del medesimo datore di lavoro solo in presenza di condizioni retributive che derivino dalla stessa disposizione di legge o di CCNL ovvero da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario
Si segnala, inoltre, che il Ministro del lavoro e delle politiche sociali può adottare (ed è auspicabile che lo faccia) entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo per l’attuazione dei citati sistemi di inquadramento e classificazione retributiva.
Trasparenza retributiva prima dell’assunzione (art. 5)
Con l’intento di promuovere politiche retributive aziendali coerenti (e far abbandonare scelte ad personam) da parte dei datori, ai candidati/alle candidate ad un impiego sono fornite indicazioni:
Si introduce, inoltre, il divieto per un datore di lavoro di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in attuali o precedenti rapporti di lavoro, con la contestuale impossibilità di poterle acquisire attraverso altre modalità, neanche indirettamente, attraverso i soggetti ai quali i datori di lavoro abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione.
Le procedure di selezione e assunzione del personale devono essere condotte in modo non discriminatorio. Gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.
Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica (art. 6)
Il Decreto in esame fa salva la disciplina sulle informazioni da fornire ai lavoratori/alle lavoratrici successivamente all’assunzione o all’atto dell’instaurazione del rapporto, facendo riferimento, in particolare, agli obblighi di cui al D.lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza,).
Si stabilisce che la lettera di assunzione predisposta ai sensi del Decreto Trasparenza del 2022, costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, per quanto riguarda l’accessibilità, da parte di lavoratori/lavoratrici, ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione3.
Per chi applica i CCNL stipulati da OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo, per quanto riguarda l’accessibilità, da parte di lavoratori/lavoratrici, ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal CCNL applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’articolo 51, D.Lgs. n. 81/2015.
Oltre alle modalità per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, i datori di lavoro (ad eccezione di quelli con meno di 50 dipendenti) sono tenuti a rendere accessibili ai lavoratori anche i criteri per la progressione economica.
Il Decreto non fornisce una definizione specifica di progressione economica ma a questo scopo si può tenere conto di quanto viene indicato dalla Direttiva (UE) 2023/970, ovvero “il processo attraverso il quale il lavoratore passa ad un livello di retribuzione più alto” e che i criteri sulla progressione retributiva possono includere, tra l’altro, le prestazioni individuali, lo sviluppo delle competenze e l’anzianità.
Quanto alle modalità di computo dei dipendenti4, il D.lgs. rimanda ai criteri di cui all’articolo 18, commi ottavo e nono, della Legge n. 300/1970, e agli articoli 9, 18, 27 e 47 del D.lgs. n. 81/2015.
Si ricorda che, ai sensi della Legge n. 300/1970, articolo 18, si computano tutti/e i/le dipendenti a tempo indeterminato, tenendo conto della normale occupazione dell’azienda (organigramma produttivo o, in mancanza, unità lavorative necessarie secondo la normale produttività dell’impresa), con riguardo ai 6 mesi antecedenti al licenziamento. Sono compresi anche i lavoratori/le lavoratrici a domicilio e i dirigenti. Gli assunti con contratto part-time si computano per la quota di orario effettivamente svolto (rapportato al tempo pieno) tenendo conto a tale proposito che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Sono esclusi il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il 2° grado in linea retta e collaterale.
Si ricorda, invece, che ai sensi del D.lgs. n. 81/2015:
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i lavoratori/le lavoratrici a tempo parziale si computano in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno;
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per i lavoratori/le lavoratrici a tempo determinato si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori/lavoratrici a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro;
Diritto di informazione (art. 7)
Una delle norme centrali del Decreto è contenuta nell’articolo 7.
A prescindere dalla dimensione aziendale, i lavoratori/le lavoratrici hanno il diritto di richiedere una sola volta all’anno, e ricevere per iscritto entro due mesi dalla richiesta, anche delegando i loro rappresentanti5 o gli organismi per la parità, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori/lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Tale diritto può essere esercitato una sola volta l’anno.
E’ prevista una forma di salvaguardia per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti. In queste imprese, infatti, la ridotta consistenza numerica delle categorie comparabili può rendere più elevato il rischio di identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori.
Per questo motivo, il comma 8 stabilisce che, in conformità alla normativa europea per la protezione dei dati (GDPR), le informazioni in esame possono essere fornite con le modalità fornite da uno o più decreti del Ministro del lavoro, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, da adottare entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore del decreto6.
Per garantire l’effettiva possibilità di fruizione, i datori sono obbligati a informare annualmente i lavoratori/le lavoratrici del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità per esercitare tale diritto. E, in caso di informazioni imprecise o incomplete, i lavoratori/le lavoratrici hanno il diritto di chiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati comunicati. Il datore di lavoro dovrà fornire una risposta motivata.
Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.
Riepiloghiamo diritti e obblighi derivanti dall’art. 7 nella seguente tabella
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Datore di lavoro
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Lavoratore/Lavoratrice
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Obbligo di fornire le informazioni sui livelli retributivi medi, richiesti dal lavoratore/dalla lavoratrice o dai soggetti che li/le rappresentano.
Obbligo annuale di informare i lavoratori/le lavoratrici del loro diritto a richiedere tali informazioni e delle attività che devono intraprendere ai fini del relativo esercizio.
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Diritto di richiedere (una volta all’anno) e ricevere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso.
Diritto di chiedere ulteriori chiarimenti nel caso in cui abbia ricevuto informazioni incomplete o non precise.
Diritto di rendere nota la propria retribuzione.
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Divieto di utilizzare clausole contrattuali che limitino la libertà del lavoratore/della lavoratrice di rendere nota la propria retribuzione
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Divieto di utilizzare le informazioni diverse da retribuzione/livello retributivo eventualmente ottenute per motivi estranei rispetto al diritto di parità retributiva
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Accessibilità delle informazioni (art. 8)
L’articolo stabilisce che tutte le informazioni da condividere con i lavoratori/le lavoratrici o i candidati/le candidate ad un impiego devono essere fornite dai datori di lavoro con modalità accessibili alle persone con disabilità, che tengano conto delle particolari esigenze derivanti dalla specifica tipologia di disabilità.
Rapporti periodici sul divario retributivo di genere tra lavoratori di sesso maschile e femminile (art. 9)
L’articolo 9 del D.lgs. n. 96/2026 configura l’obbligo per i datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti di raccogliere determinati dati finalizzati a verificare l’esistenza di un divario retributivo di genere e disciplina la relativa trasmissione ad un apposito Organismo di monitoraggio.
La periodicità e le scadenze sono differenziate in base alle dimensioni aziendali e sono rappresentate nella seguente tabella.
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Dimensione aziendale
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Scadenza e periodicità dei rapporti
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Datori che occupano almeno 250 dipendenti
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Raccolta dati entro 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno
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Datori che occupano tra 150 e 249 dipendenti
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Raccolta dati entro 7 giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni
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Datori che occupano tra i 100 e i 149 dipendenti
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Raccolta dati entro 7 giugno 2031 e successivamente ogni 3 anni
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Il datore di lavoro che adotta una politica salariale unitaria di gruppo può fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale, qualora tale modalità consenta una rappresentazione più affidabile dei dati, anche al fine di ridurre le distorsioni statistiche e di favorire una gestione accentrata degli adempimenti.
I dati da inserire del rapporto periodico sono quelli relativi a:
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divario retributivo di genere
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divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
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divario retributivo mediano di genere;
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divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
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percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
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percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
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divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Il Ministero del Lavoro dovrà adottare, entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore, uno o più decreti per determinare
Il datore di lavoro sarà chiamato a confermare l’esattezza delle informazioni relative ai dati trasferiti previa consultazione sindacale dei rappresentanti dei lavoratori (RSU/RSA o in mancanza rappresentanti sindacali territoriali) che hanno accesso alle metodologie applicate. Questo comporta che un datore che occupa almeno 100 dipendenti debba sempre confrontarsi 7con i sindacati ai fini del rapporto periodico di comunicazione delle informazioni sul divario retributivo.
Il rapporto periodico è trasmesso all'organismo di monitoraggio istituito a tale scopo presso il Ministero del Lavoro, il quale provvede alla pubblicazione, limitatamente ai dati delle lettere a), b), c), d), e) ed f). Tali dati possono essere, altresì, resi disponibili pubblicamente dal datore di lavoro, anche attraverso il proprio sito internet.
Ai lavoratori e ai loro rappresentanti saranno rese accessibili, dal datore di lavoro, solo le informazioni della lettera g)8. Le stesse sono trasmesse, in caso di richiesta, all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti. Su richiesta, sono altresì fornite le informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili.
I lavoratori/le lavoratrici, i rappresentanti dei lavoratori, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi di parità hanno diritto di richiedere ai datori di lavoro chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati comunicati. I datori di lavoro forniscono una risposta motivata entro 60 giorni dalla richiesta e pongono rimedio a discriminazioni immotivate.
Valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10)
Un altro strumento molto importante per garantire il rispetto della parità retributiva di genere è costituito dalla procedura di valutazione congiunta prevista dall’articolo 10.
I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti (e quindi soggetti all’obbligo del report periodico con le informazioni sulle retribuzioni) devono effettuare, con i rappresentanti dei propri lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui si verificano tutte le seguenti condizioni.
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le informazioni sulle retribuzioni contenute nel report rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori;
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il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
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il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.
Si tratta di una valutazione finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate e articolata seguendo i profili puntualmente richiamati dall’articolo 10, comma 29.
Gli esiti della valutazione sono messi a disposizione dei lavoratori interessati e dei rappresentanti sindacali e comunicati all’Organismo nazionale di monitoraggio nonché all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti, in caso di loro richiesta.
Tramite la valutazione congiunta delle retribuzioni, il datore di lavoro corregge le eventuali differenze di retribuzione immotivate entro un periodo di tempo ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, adottando le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate.
In caso di mancato accordo in sede aziendale, l’Ispettorato del lavoro o gli Organismi per la parità territorialmente competenti possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione di dette misure.
Resta da capire (probabilmente lo chiarirà il Ministero del Lavoro), attraverso quali azioni si attiverà la valutazione congiunta e come si svolgeranno le fasi di confronto e di correzione delle differenze immotivate.
Ad avviso di chi scrive, i datori di lavoro dovrebbero mettersi in condizione di evitare l’attivazione di tali procedure perché potrebbero esporre le aziende a controversie e verifiche ispettive con conseguenze molto penalizzanti. È preferibile invece agire preventivamente, monitorando e, dove necessario, correggendo le politiche retributive e organizzative aziendali secondo i sistemi di inquadramento e classificazione retributiva del personale indicati nell’art. 4 del Decreto.
Protezione dei dati (art. 11)
È inevitabile che il Decreto ponga molta attenzione alla questione della tutela della privacy.
E’ quindi previsto che le informazioni fornite in applicazione del diritto di informazione, della comunicazione dei rapporti periodici e della procedura di valutazione congiunta che comportano il trattamento di dati personali siano fornite in conformità alle disposizioni del GDPR.
L'accesso alle suddette informazioni è riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti ove ciò comporti la divulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile.
Per mettere in condizione i lavoratori di attivare eventuali ricorsi connessi al principio della parità di retribuzione, è prevista la consulenza dei rappresentanti dei lavoratori o dell'organismo per la parità che operano senza divulgare i livelli retributivi effettivi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
I dati trattati non sono utilizzabili per scopi diversi dall'applicazione del principio della parità di retribuzione. La trasmissione dei dati personali è consentita nei casi, nelle forme e nei limiti previsti dalla normativa vigente.
Tutela giudiziaria (art. 12)
Alla violazione dei diritti derivanti dal Decreto in esame si applicano le disposizioni di cui al c.d. Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, ovverosia degli articoli da 36 a 41-bis, ampliando, di fatto, la tutela della posizione dei lavoratori e delle lavoratrici.
Vale la pena in tal senso riportare la procedura di ricorso giudiziale prevista dall’art. 38. E’ stabilito che “Qualora vengano poste in essere discriminazioni in violazione dei divieti …, su ricorso del lavoratore o, per sua delega, delle organizzazioni sindacali, delle associazioni e delle organizzazioni rappresentative del diritto o dell'interesse leso, o della consigliera o del consigliere di parità … o regionale territorialmente competente, il tribunale in funzione di giudice del lavoro del luogo ove è avvenuto il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni se ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita10,ordina all'autore del comportamento denunciato, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.”
In caso di inottemperanza della sentenza al datore di lavoro verrà applicata un’ammenda fino a 50.000 euro o l’arresto fino a 6 mesi,
La disposizione di cui al comma 2 dell’articolo 12, stabilisce l’applicazione dell’articolo 41-bis del D.Lgs. n. 198/2006 avverso ogni discriminazione consistente in un trattamento meno favorevole da parte del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti per aver esercitato i diritti derivanti dal Decreto in commento.
Si tratta, in particolare, della norma rubricata “Vittimizzazione”, ai sensi della quale la tutela giurisdizionale prevista dalle citate disposizioni del D.lgs. n. 198/2006 si applica altresì avverso ogni comportamento pregiudizievole posto in essere, nei confronti della persona lesa da una discriminazione o di qualunque altra persona, quale reazione ad una qualsiasi attività diretta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.
In sostanza, in questo modo si intendono tutelare i lavoratori e le lavoratrici anche da eventuali ritorsioni che potrebbero subire per il solo fatto di aver esercitato i diritti previsti dal D.lgs. n. 96/2026.
Adempimenti amministrativi e sanzioni (art. 13)
Oltre al rischio di un procedimento giudiziale, al datore di lavoro che pone in essere discriminazioni in violazione delle disposizioni del Decreto, si applicano le procedure amministrative dell’articolo 41 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.
Il procedimento prevede che i soggetti che siano beneficiari di agevolazioni pubbliche ovvero titolari di contratti di appalto che si rendano responsabili delle suddette discriminazioni, possono essere sanzionati:
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nei casi più gravi o nel caso di recidiva, con l’esclusione del responsabile da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie/creditizie, o da qualsiasi appalto per un periodo che va fino ai 2 anni;
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in linea generale, con una sanzione amministrativa compresa tra i 5.000 e i 10.000 euro (salvo i casi per cui non si applica la depenalizzazione prevista dal D.Lgs. n. 8/2016, che rimangono puniti con un’ammenda compresa tra 250 e 1.500 euro)
Organismo di monitoraggio (art. 14)
Si prevede l’istituzione presso il Ministero del Lavoro di un organismo nazionale incaricato di monitorare e promuovere l’attuazione delle misure previste nel decreto e di interloquire con la Commissione europea in merito all’applicazione della direttiva.
Si tratta di un organismo cui partecipano, oltre alle PA competenti, le organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Schema riassuntivo
A completamento dell’analisi sin qui svolta, la tabella che segue intende offrire una rappresentazione sintetica e sistematica dei principali obblighi introdotti dalla disciplina in materia di trasparenza salariale.
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Obbligo
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≤ 49
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50-99
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100-149
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150-249
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≥ 250
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Art. 5 trasparenza preassunzione
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Si
|
Si
|
Si
|
Si
|
Si
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Art. 6, co. 1-2 Criteri di retribuzione, livelli e CCNL
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Si
|
Si
|
Si
|
Si
|
si
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Art. 6, co. 3 Criteri di progressione economica
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Escluso
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Si
|
Si
|
Si
|
Si
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Art. 7 Diritto di informazione
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Si**
|
Si
|
Si
|
Si
|
si
|
|
Art. 8 Accessibilità per disabilità
|
Si
|
Si
|
Si
|
Si
|
Si
|
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Art. 9 Comunicazione divario retributivo di genere
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Escluso
|
Escluso
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Dal 2031*
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Dal 2027*
|
Dal 2027*
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Art. 10 Valutazione congiunta
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Escluso
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Escluso
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Se gap ≥ 5%*
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Se gap ≥ 5%*
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Se gap ≥ 5%*
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*decorrenza, periodicità o presupposti specifici
** Art. 7 — per i datori fino a 49 dipendenti le informazioni sono fornite con modalità aggregate (art. 9, c. 4) per evitare l'identificazione dei singoli (art. 7, c. 8). La fascia «≤ 49» coincide con «meno di 50» ai fini dell'esonero dell'art. 6, c. 3.