Il capo II del Decreto 62/2026 contiene alcune norme sul cd. “salario giusto” che il Governo contrappone e sostituisce al salario minimo, tema al centro del dibattito negli ultimi anni. Si tratta di norme in parte di tipo programmatico, in parte di immediata operatività.
Salario giusto e incentivi (Art. 7)
L’articolo 7 si pone un obiettivo ambizioso: dare finalmente sostanza, dopo ottant’anni, a quanto previsto al 1° comma dell’articolo 36 della Costituzione: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
La previsione del Governo segue l’indirizzo consolidato della giurisprudenza che per molti decenni ha intrepretato la norma: è la contrattazione collettiva che costituisce lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.
Il comma 2 definisce, nell’alveo dell’indirizzo giurisprudenziale prevalente, come individuare il salario giusto, stabilendo che esso è costituito dal trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. 1
Rispetto ad alcuni altri testi di legge che contengono soltanto il riferimento ai contratti comparativamente più rappresentativi2, il decreto 62 prevede una maggiore articolazione introducendo ulteriori criteri di cui tener conto:
In questo modo si dovrebbero salvaguardare anche i piccoli settori che hanno contratti applicati a un numero limitato di lavoratori.
Analogo ragionamento vale per la dimensione (salvaguardia delle piccole e medie imprese) e la natura giuridica (salvaguardia della contrattazione della cooperazione, dell’artigianato ecc.).
Un ulteriore “ampliamento” del concetto è anche il riferimento al “trattamento complessivo”.
La nuova normativa ha alcuni punti deboli. Il primo è quello dell’individuazione dei contratti “leader” i cui criteri non sono indicati nel decreto: l’operatività è demandata al Cnel dal successivo articolo 9.
Negli ultimi anni il Cnel ha molto lavorato su questi temi e anche con buoni risultati. Si tratta però di un lavoro ancora in corso.
La seconda questione è relativa alla mancata menzione della contrattazione integrativa territoriale che, in alcuni settori, ha un ruolo importante. Il comma 1 infatti parla genericamente di contrattazione collettiva mentre il comma 2 la declina nel ccnl.
Come accennato sopra sono vari i provvedimenti che richiamano l’applicazione dei ccnl e/o la corresponsione delle retribuzioni previste dai ccnl leader3. Tutta questa mole normativa dovrà essere anche coordinata.
L’ultimo aspetto di incertezza è quello della perimetrazione del trattamento economico complessivo (il testo non aggiunge “e normativo” probabilmente perché l’articolo 36 ha al centro il trattamento retributivo).
Per la giurisprudenza si tratta della retribuzione mensile (paga base, contingenza, edr), della 13esima e degli scatti di anzianità.
In materia di socio lavoratore di cooperative, la circolare n. 10/2004 del Ministero del lavoro è molto più analitica e prevede una copertura molto più ampia4.
Come logico, la norma non prevede l’obbligo di applicazione del ccnl leader. L’utilizzo di altri contratti è lecito, ma deve comunque essere corrisposto il trattamento previsto dal comma 2 (comma 3).
Anche nel caso, peraltro residuale in Italia, di settori non coperti da contrattazione collettiva (comma 4), il trattamento economico complessivo è quello contenuto nel comma 2.
Prima di entrare in alcuni punti più operativi, occorre fare ancora una considerazione di tipo generale. Di recente il Cnel presentando la riorganizzazione dell’Archivio dei contratti collettivi aveva comunicato alcuni dati che vanno a “ridimensionare nettamente il problema quantitativo del dumping contrattuale, perché circa 99 CCNL sottoscritti da CGIL, CISL e UIL coprono oltre il 97% dei lavoratori del settore privato, mentre circa 800 contratti riconducibili a sigle minori si applicano a poco più del 2%, pari a circa 350 mila lavoratori.
Questi numeri ci dicono che forse il problema dello sfruttamento dei lavoratori (e della concorrenza sleale alle imprese regolari) ha anche altre radici.
Il comma 5 contiene una rilevante novità pratica: l'accesso ai benefici previsti dal decreto è possibile solo se i datori di lavoro corrispondono un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo.
L’aggettivo “individuale” fa pensare che ci si riferisca ai lavoratori destinatari del beneficio. Anche questo aspetto dovrà essere chiarito, considerato che l’agevolazione per la conciliazione non collegata a singoli lavoratori.
Per rendere sempre più evidente il tipo di ccnl applicato, si prevede che, dall'entrata in vigore della legge di conversione del decreto 62, le posizioni di lavoro pubblicate sulla piattaforma Siisl dovranno contenere l'indicazione del ccnl applicato dal datore di lavoro (codice alfanumerico unico assegnato ai sensi dell'articolo 16-quater del Dl 76/2020 e la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore.
Monitoraggio e raccolta dei dati in materia retributiva (Art. 8)
Viene prevista una collaborazione interistituzionale (tra Cnel, enti pubblici e istituti di statistica, inclusi Inps, Ista, Inapp, Inl e altri soggetti individuati con Dm) per:
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raccogliere e condividere, in forma integrata e interoperabile, i dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione d'impresa;
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elaborare indicatori statistici e analisi periodiche, su base settoriale omogenea, volti a evidenziare la copertura retributiva garantita dalla contrattazione collettiva e la relativa adeguatezza rispetto al parametro di cui all'articolo 36 della Costituzione;
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elaborare indicatori correttivi relativi alla produttività, all'incidenza del costo del lavoro sui ricavi, al tasso di occupazione e alla variabilità della domanda nei diversi settori economici.
Saranno uno o più decreti ministeriali a definire i criteri operativi e le regole tecniche per la raccolta, l'elaborazione e la trasmissione dei dati; le specifiche tecniche e i formati di interscambio da adottare per garantire l’interoperabilità delle banche dati; le modalità per assicurare la massima tutela dei dati personali; gli ulteriori elementi informativi da dichiarare obbligatoriamente tramite versamenti e denunce contributive necessari ai fini del controllo del rispetto del salario giusto.
Come anticipato, non sono gli strumenti di indagine previsti in questa parte del decreto a individuare i ccnl da prendere a riferimento per il salario giusto in quanto l’analisi prodotta da questa collaborazione è più dedicata a cogliere le dinamiche retributive.
Rapporto nazionale sulle retribuzioni e monitoraggio della contrattazione decentrata (Art. 9)
Tecnicamente il decreto interviene sulla Legge 936/1986 relativa al Cnel.
In primo luogo, alla commissione dell’informazione già operante ai sensi dell’articolo 16 è attribuito anche il compito di elaborare con cadenza almeno annuale, d'intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, un Rapporto nazionale sulle retribuzioni, articolato per settori economici omogenei, da trasmettere al Parlamento e da pubblicare in apposita sezione del sito istituzionale, contenente:
a) l'analisi dei livelli retributivi applicati;
b) i dati di copertura contrattuale e i livelli di retribuzione minima contrattuale praticati nei principali settori produttivi;
c) la valutazione degli effetti delle politiche di sostegno alla contrattazione collettiva eventualmente adottate;
d) ulteriori elementi conoscitivi utili a valutare l'efficacia del sistema retributivo nazionale alla luce dei principi di cui all'articolo 36 della Costituzione.
Nell’ambito dell’archivio sui contratti (articolo 17 della legge 936) il Cnel, d'intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e sentito INPS, provvede alla istituzione di un archivio amministrativo, quale parte integrante dell'archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, contenente i contratti collettivi aziendali e territoriali depositati presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
L'archivio dovrà essere istituito entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto 62.
Il Cnel provvede inoltre a estrarre dai contratti collettivi depositati il trattamento economico complessivo ivi contenuto, aggiornando l'archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro.
La finalità di questa norma è intuibile (fornire agli operatori pubblici e privati uno strumento per garantire il salario giusto) anche se il riferimento è generico ai contratti e non a quelli leader.
Oltre all’individuazione del trattamento economico complessivo sarà anche necessaria una precisa delimitazione degli ambiti economici considerata la sovrapposizione delle sfere di applicazione anche nell’ambito dei contratti rappresentativi.
Un ulteriore elemento di criticità è dato dalla dimensione aziendale per individuare, ad esempio, le piccole e medie imprese (per artigiani e cooperative è più semplice potendo utilizzare la natura giuridica).
Rinnovi contrattuali (Art. 10)
Un altro intervento operativo riguarda il tema del ritardo nel rinnovo dei ccnl.
In primo luogo, viene indicata la contrattazione come luogo privilegiato per intervenire in materia con eventuali importi una tantum e altri strumenti di copertura economica per la vacanza contrattuale (comma 1).
In caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi (è omesso l’aggettivo “nazionali” anche se a questi ci si riferisce) per 12 mesi scatta una indennità di vacanza contrattuale: le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell'incremento retributivo previsto dal comma 1, alla variazione dell'Ipca, nella misura pari al 30% della stessa, fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali (comma 2).
Non è specificato, ma riteniamo che l’Ipca sia quella dei 12 mesi di vacanza contrattuale.
Il comma 3 contiene una norma che dovrà essere approfondita: nei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, l'adeguamento di cui al comma 2 non trova applicazione ed è legato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva.
Nel decreto mancano indicazioni per individuare questi settori, soprattutto per quanto riguarda la variabilità dei ricavi.
Un altro punto un po’ oscuro è contenuto nel comma 4 relativamente al contributo di assistenza contrattuale che, ove previsto, non può essere riconosciuto decorsi 12 mesi dalla scadenza naturale del contratto.
La norma dovrebbe costituire un incentivo ad accelerare i tempi in quanto, dopo 12 mesi, il cac (che può essere a favore delle organizzazioni sindacali o datoriali o di entrambe) non potrebbe più essere pagato.
Queste disposizioni si applicano con le tempistiche indicate ai ccnl che scadono successivamente alla data di entrata in vigore del decreto. Si tratta quindi dei contratti che scadono dal 2-5-2026.
Per i contratti collettivi nazionali di lavoro già scaduti, le presenti disposizioni si applicano a decorrere dal 1-1-2027.
Anche in questo caso è necessario un approfondimento: dall’1-1-2027 decorreranno i 12 mesi o sarà dovuta l’Ivc? Riteniamo che la prima sia l’ipotesi più logica, con la seconda i termini sarebbero inferiori ai 12 mesi per tutti i ccnl scaduti da gennaio ad aprile 2026.
Per quanto riguarda le cooperative, sono scaduti i seguenti ccnl:
Va detto inoltre che norme in materia di Ivc sono contenute nei ccnl pulizie/multiservizi e trasporto merci.
Obblighi di informazione (Art. 11)
La norma serve per introdurre tra gli obblighi di comunicazione dei datori di lavoro verso i lavoratori il codice
Alfanumerico unico dei ccnl.
Le modifiche riguardano
Si tratta della norma (ampiamente modificata dal Dlgs 104/2022) contenente le informazioni che il datore di lavoro di fornire al lavoratore momento dell’assunzione.
Su questi punti non è previsto uno slittamento dell’entrata in vigore. Si tratta quindi di adempimenti obbligatori dall’1-5-2026.
Chi non avesse adempiuto dovrà provvedere.
Per quanto riguarda la lettera di assunzione. L’articolo 3 del Dlgs 152/1997 stabilisce che il datore di lavoro debba comunicare per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.
Anche per le buste paga sarà necessario un aggiornamento. Teoricamente sarebbero da modificare già quelle consegnate dall’1-5-2026, ad esempio relative al mese di aprile. Riteniamo che non sarà un problema inserire il codice identificativo in quelle successive.
I commi successivi sono dedicati alle pubbliche amministrazioni per l’utilizzo del codice alfanumerico unico nell'ambito delle rispettive attribuzioni.